Верховний Суд у постанові від 20 серпня 2026 року у справі № 286/178/25 роз’яснив, як роботодавець має визначати переважне право працівника на залишення на роботі. Йдеться про скорочення чисельності або штату згідно зі статтею 42 Кодексу законів про працю.
Таке право мають працівники з вищою кваліфікацією та продуктивністю праці. На практиці виникає питання, хто і за якими критеріями оцінює ці показники.
Що саме має зробити роботодавець
Суд наголосив: роботодавець повинен реально порівняти працівників, яких стосується скорочення. Кваліфікацію та продуктивність оцінюють окремо. Форми, методи аналізу та критерії продуктивності визначає сам роботодавець. Він також може враховувати власні пріоритети організації роботи після оптимізації.
У розглянутій справі роботодавець створив комісію. Вона порівнювала освіту, стаж, підвищення кваліфікації, дисциплінарні стягнення, заохочення та показники продуктивності. Працівник оскаржив результати. Він посилався на тривалий стаж і виконання додаткових функцій.
Верховний Суд підтримав позицію роботодавця. Завдання, які раніше займали значну частину навантаження, не обов’язково зберігають ту саму вагу після реорганізації. Якщо роботодавець визначив інші напрями пріоритетними, це допустимо.
Межі судового контролю
Суд перевіряє, чи роботодавець справді порівняв працівників, чи врахував кваліфікацію та продуктивність і чи рішення ґрунтується на об’єктивних даних. Водночас суд не формує замість роботодавця систему оцінювання. Він також не визначає виробничі пріоритети після скорочення.
